Химич Роман (totaltelecom) wrote,
Химич Роман
totaltelecom

HR-результаты Слияния Года

На прошлой неделе имел удовольствие посетить очередное заседание пресс-клуба «067» Встреча с директором по персоналу и развитию организации Киевстар Еленой Кропивянской была посвящена тому, что устроители мероприятия определили как «Предварительные HR-результаты и особенности процесса объединения «Киевстар» и «Beeline-Украина».

Я впервые наблюдал Елену вблизи и могу сказать, что,
как и предыдущие встречи с топами компании, её доклад был сделан на твёрдую «пятёрку». Выступление было последовательным, конкретным, по существу, а речь докладчика – ясной, быстрой и образной. Что, кстати, вовсе не является чем-то само собой разумеющимся в среде топ-менеджеров телеком-компаний. Знаю более чем достаточно «топов», чьи навыки публичных выступлений я могу оценить всего лишь как «удовлетворительные». У Кропивянской же они, как минимум, очень хорошие.

Что сразу обратило моё внимание это нервозность, которую докладчик не смог скрыть от моего проницательного орлиного ока. Неудивительно: инициированное акционерами объединение (а по сути поглощение) двух очень разных по размерам, истории, рыночной позиции и корпоративной культуре компаний спровоцировало полноценный кризис в сфере управления персоналом и, шире, жизнедеятельности бизнеса в целом. Наиболее заметным проявлением этого стало появление огромного количества негатива в Сети, который выплеснули недовольные сотрудники УРС. Достаточно почитать вот комментарии вот здесь, например, чтобы удостовериться – проблема есть. И это серьёзная проблема.

Надо отдать должное г-же Кропивянской: она не пыталась преуменьшить ни самого наличия, ни масштаба проблемы. Во всяком случае, были упомянуты все без исключения эпизоды, о которых слышал ваш покорный слуга: с бэджами, с ежедневниками, унтер-пришибеевские замашки отдельных руководителей и безумства в некоторых региональных дирекциях. По сути, речь шла о натуральной «дедовщине», с которой пришлось столкнуться сотрудникам отошедших в Вечность «Украинских РадиоСистем». Собственно, всё это и стало причиной встречи с журналистами. Как призналась нам Елена, даже сейчас, год спустя, «ещё не все ошибки допущены, не все нужные выводы сделаны».

Должен сказать, что я склонен верить в её объяснения причин всех этих эксцессов. Мой опыт свидетельствует, что за подобными историями редко стоит чей-то коварный замысел или злая воля. В абсолютном большинстве случаев это головотяпство, изъяны индивидуальной и корпоративной культуры, банальный недосмотр. Тот же растянувшийся на полгода с лишним период неопределённости – буду сливать, не будут, - к созданию которого ваш покорный слуга приложил свои силы, сам по себе нанёс серьёзный удар по атмосфере в сливаемых компаниях. О чём Елена совершенно определённо сказала. Но это ведь не была её вина. Хотя, с другой стороны, за происходившие в региональных дирекциях безобразия (а судя по её мимике, там происходили вещи неординарные) можно было бы спросить куда строже. И вот почему не были уволены люди, проявившие себя как законченные хамы и мудаки, это уже вопрос и к директору по кадрам. Хотя, конечно, не только к нему.

Некоторое время назад мне на глаза попалось пространное интервью некоего американского гражданина, именитейшего специалиста по корпоративным слияниям и поглощениям. Умудрённый огромным опытом гуру совершенно категорично утверждал весьма радикальный взгляд на принципы подобных процессов. В случае, когда причиной слияния является интерес к отдельным направлениям бизнеса поглощаемой компании (а именно этот сценарий и был реализован, с точки зрения синергии ценность для Киевстара представляет только инфраструктура FTTB-проекта и клиентская база B2B-направления бывшего Голден Телеком), единственно правильная стратегия требует как можно скорее инкорпорировать вот эти самые элементы, а от всего остального, персонала поглощаемой компании в первую очередь, избавиться как можно скорее. Никаких «интеграций» двух команд, никаких объединительных процессов: золотишко, часики и сапоги снять, самого бедолагу пристрелить. По одной простой причине: негативный эффект от попыток свести двух медведей в одной берлоге с лихвой перекроют любые умозрительные выгоды от слияния. Жестоко, но честно и, самое главное, в конечно итоге наименее болезненное решение.

Не буду даже обсуждать сейчас вопрос о том, насколько целесообразно было само слияние, насколько оправданными были ожидания пресловутой синергии и прочего. Как бы там ни было, у сотрудников УРС изначально не было будущего в рамках объединённой компании. Не изучал вопрос лично, потому не могу оценивать озвученные HR-директором Киевстар планы в отношении остающихся сотрудников УРС, включая анонсированное «подтягивание» их зарплат к среднему для компании уровню. В Сети без труда можно найти множество свидетельств, которые позволяют поставить её слова под сомнение. Поэтому ещё раз повторю: лично не проверял, потому что там происходит - не знаю.

Из того, что было интересно лично мне, это отрицание Еленой Кропивянской слухов о передаче на аутсорсинг поддержки ШПД-проектов компании и признание множества проблем с аутсорсингом в целом. По её мнению, у телеком-компаний действительно нет иного пути, кроме передачи подрядчикам непрофильных видов деятельности. При очевидных плюсах такое решение несёт и серьёзные угрозы. У компаний пока нет соответствующих опыта и знаний для организации подобного взаимодействия.

По ходу сессии вопросов-ответов всплыла тема очень серьёзных трудностей, с которым сталкиваются телеком-компании, пытающиеся привлечь ИТ-специалистов. Елена Кропивянская подтвердила, что рынок труда таких специалистов крайне перегрет. Даже крупнейшие компании не готовы удовлетворить аппетиты, в разы превосходящие текущий уровень зарплат в отрасли.

Если читатели ждут от меня рефлексий на тему кадровой политики Киевстара в целом, то предмет это слишком большой и многоаспектный. Можно по-разному оценивать подходы, которые используются в компании для поддержания корпоративной культуры: манипулирование, зомбирование и т.п., но общеизвестным фактом является чрезвычайно высокий уровень лояльности сотрудников компании. Мне очень симпатична, например, волонтёрская программа, ориентированная на вовлечение сотрудников в разного рода социальные активности. Я и сам занимаюсь подобными вещами в частном порядке, потому ценю и уважаю готовность других людей тратить своё личное время на богоугодные дела.

Нельзя всё сводить к деньгам, к зарплате, к бонусам. Точнее, можно. Но это не мой взгляд на жизнь. Да, мало кому из компаний получается апеллировать к Высшему без фальши. В Киевстаре, насколько могу судить, это умеют.

Подводя итоги выскажу своё субъективное мнение: компании не удалось в процессе слияния решить две важных задачи. Это, во-первых, обеспечить лояльность покидающих её людей. И, во-вторых, избежать появления массы проблем в безопасности, внутрикорпоративной атмосфере и прочих тонких сферах, связанной с остающимися в ней сотрудниками УРС. Насколько мне известно, сотрудников УРС увольняли согласно КЗОТ, с минимально допустимыми выплатами. Здесь неважны процедурные детали – увольнялся ли человек ещё из УРС, или уже из Киевстар. Важно то, что людей выставили на улицу в трудную годину и без поддержки, на которую они могли рассчитывать. Возьмём пусть даже тысячу человек и выходное пособие в размере полугодовой зарплаты. Речь идёт о суммах, которые не были для акционеров критическими или хотя бы ощутимыми. Однако они, увы, проявили крайнее жлобство. Подставив, в конечном счёте, и сами компании, и своих топ-менеджеров. В результате получилось так, что вместо нескольких сотен благодарных людей за своими стенами и лояльности вновь прибывших, компания нажила себе очень много недоброжелателей. Достаточно сплочённый коллектив получил прививку из нескольких сотен человек, которые а) чувствуют себя чужаками, людьми второго сорта и б) переживают шаткость своего положения и в) уверены, что в случае чего от них именно избавятся, выкинув на улицу как отработанный материал.

Ответственность за всё, как мне кажется, не несут ни Кропивянская, ни Литовченко. Ответственность целиком лежит на акционерах обоих компаний. К сожалению, амбиции и жадность именитых мегаманагеров больно ударила по тысячам достойных людей.

И в заключение разговора о том, какой бывает практика управления персоналом на предприятии, небольшая зарисовка из жизни японских компании.


А вы бы так смогли, а?
Tags: Билайн, Киевстар, Слияние Года, кадры
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 22 comments